00:00:00: Wenn du in E-Commerce vorne bist oder gerade ein Startup aufbaust, dann gibt es eine Sache die über Erfolg und Misserfolg entscheidet.

00:00:06: Und das ist nicht dein Produkt, sondern es ist dein Team!

00:00:10: In dieser Folge zeige ich dir welche die richtigen Mitarbeiter sind wie sie sie findest und wie du die besten von den eher nicht so guten Mitarbeitern unterscheidest.

00:00:20: Die Realität ist, viele Founder scheitern an zwei Dingen.

00:00:23: Entweder heilen sie viel zu früh und blähen sich so mit einem riesen Fixkosten-Punkt auf und machen ihre Organisation total ineffizient oder sie heilen zu spät und lassen superviel Geld auf der Straße liegen.

00:00:33: Beides kann im Endeffekt Monate Jahre und bis zur siebenstellige Summen kosten.

00:00:38: Kurz zu mir ich bin Maximian Wolf und gründer der Headhunting & Recruiting Agentur A Level.

00:00:42: Wir sind spezialisiert auf Startups, e-Commerce und Online Marketing Leute.

00:00:46: Ich habe selbst damals eine Performance Marketing Agentur in zweieinhalb Jahren auf vierzig Mitarbeiter aufgebaut und erfolgreich verkauft Und jetzt zeige ich dir was ich daraus gelernt habe und über zweieinfünfzig Einstellungen.

00:00:56: Heute unterstützt sich mit A-Level eCommerce Brands dabei, schnell zu wachsen und schnell die besten Leute für ihr Team zu finden!

00:01:02: Was du heute bekommst ist kein Theoriewissen sondern gebündetes Wissen aus der Praxis – Aus über zweiundfünfzehierfolgreichen Einstellung, über tausende Bewerbungsgesprächen und aus der Zusammenarbeit mit erfolgreichen Marktführern wie Head Nutrition, Ecosa, Drink & Paint, Limango und Phonio.

00:01:16: Was du aus dieser Folge mitnimmst, ist wie du die besten Mitarbeiter einstellst und wann du das machen solltest.

00:01:21: Wann du vielleicht noch warten solltest, welcher Reihenfolge diese Person einstellt, wie du als erstes, zweites und drittes einstellest, wie Du A-Player erkennst und Abenteurer aussortierst.

00:01:30: welche Kanäle wirklich für Dein Recuting funktionieren?

00:01:33: Und warum Stellen anzeigen oft leider nicht funktionieren.

00:01:35: wieviel du wirklich investieren musst, um dein Recruiting aufs nächste Level zu bringen und warum günstiges Hiring dich am Ende oft viel mehr kostet.

00:01:42: Lass uns direkt rein starten!

00:01:43: Bevor wir kurz reingehen, einmal hier der Einblick für Dich woher diese Learnings kommen.

00:01:48: Ich selbst habe meine eigene Performance Marketing-Agentur Advocates von zweieinhalb Jahren auf viert sich mit aber das Skaliert und weiß genau welche Mitarbeit es braucht die ich von Null zu Eins bringe.

00:01:58: In Summe der letzten Jahre habe ich erfolgreich über zweihundfünfzig Positionen im e-Commerce und online Marketing erfolgreich besetzt.

00:02:03: Von operativen Spezialisten bis hin zu hochgerätigen Führungskräften, die alle unmittelbaren Einfluss auf Wachstum und Deine Marge haben.

00:02:11: Und in Rückblicken kann ich sagen was am entscheidendsten war war nicht immer die Anzahl der Leute sondern vor allem die Qualität der Leute die darüber entschieden haben ob wir wachsen.

00:02:20: erfolgreich sind oder nicht.

00:02:22: Mehr Leute zu haben, bedeutet nicht automatisch immer schneller zu sein und erfolgreicher zu wachsen.

00:02:26: Wir sehen super viele Brands im E-Commerce die mit halb so viel Mitarbeitern doppelt soviel Umsatz machen.

00:02:32: Mehr Leuten zu haben bedeuten deinem E-commerce nicht direkt schneller zu wachsen um der Umsatz zu machen.

00:02:37: Ganz im Gegenteil wir sehen viele brands in e-commerce die schneller wachsen und doppelt so viel Umsatz machen wie andere Brands mit doppelsoviel Mitarbeitern.

00:02:44: Es geht darum, die richtigen Leute zum richtigen Zeitpunkt einzustellen und nicht um deinen absoluten Headcount!

00:02:49: Wir arbeiten heutzutage mit vielen Marktführern zusammen, die genau das verstanden haben.

00:02:53: Die Verstanden haben dass man Hyperformer braucht, um zu den Marktführeren zu gehören, um die Marktstellung zu behalten und weiterzuwachsen Denn diese wissen, dass durchschnittliche Mitarbeiter sie langfristig ausbremsen Bevor wir über das wann-und-wie sprechen.

00:03:05: kurz eine Sache wen suchen wir überhaupt?

00:03:08: Jetzt geht es erstmal darum zu definieren, wer oder was ist überhaupt ein A-Player.

00:03:12: In unserer Definition sind A-Players Menschen mit einem hohen Leistungsstreben fernab von Ausreden und Ausflüchten.

00:03:18: Es existiert einen Hohe Grad an Disziplin, Integrität und Loyalität für Kolleginnen und für Mitmenschen.

00:03:24: Was heißt das jetzt konkret?

00:03:25: Stell dir vor, ein A Player ist dieses Weizengras!

00:03:29: Das Problem ist wenn du auf den Arbeitsmarkt guckst Auf das hier, super viele Weizengräser.

00:03:37: Vielleicht siehst du auch gar keine Weizen Gräser wenn die Leute sich gar nicht bei dir bewerben.

00:03:40: aber weil ich damit sagen möchte ist dass es sehr schwer zu erkennen ist was die A-Player, die B-Playern und die C-Players sind.

00:03:47: Das heißt wer sind aus diesen ganzen Weizen gräsern wirklich die guten Mitarbeiter?

00:03:52: Was sind jetzt konkrete Beispiele für diese A-player?

00:03:54: denn ich kann euch sagen neunzehntelsehn Prozent von hundert sind leider keine A Player.

00:04:00: Oben haben wir einmal C, D und E Player.

00:04:02: Und dann haben wir ein A-Player.

00:04:03: was macht diese Person konkret aus?

00:04:05: Was ich euch sagen kann ist das leider, neunundzig von hundert Leuten keine A-Players sind.

00:04:11: Was sind jetzt Beispiele?

00:04:12: Was macht C,D und E player aus und was macht A-player aus?

00:04:15: Die D- und E-Playern sind reaktiv und haben kein Bock auf Leistung.

00:04:19: Sie fragen Fragen wie kann ich mal Urlaubstage haben?

00:04:21: oder sagen Ich weiß nicht wie das machen soll.

00:04:24: da habe ich es nicht weiter verfolgt und du hast das Problem wieder auf dem Tisch liegen.

00:04:28: Ja, XY-Schuld.

00:04:29: Ich konnte da gar nichts machen.

00:04:31: A-Player hingegen sagen hey ich hab das ja auch schon mal fertig gemacht weiß nicht ob du das auch schon wolltest aber habe ich gemerkt dass es ja auch Sünder geben könnte.

00:04:38: sie bleiben auch wenn schwer ist auch wenn Challenges vor der Tür stehen wenn es viele Herausforderungen gibt und sie fragen hey kann ich mehr Verantwortung übernehmen?

00:04:46: Ich möchte hier eigentlich noch mehr machen!

00:04:48: Sie sagen auch Dinge wie Hey mir ist aufgefallen dass XY nicht gut ist.

00:04:51: Ich habe dir hier mal einen Vorschlag gemacht, wie du es lösen könntest.

00:04:54: Das sind die konkreten Beispiele was A Player von anderen Menschen unterscheidet.

00:04:59: Jetzt geht's darum eure A Player Filter Maschine zu bauen das heißt die ganzen Weizgräser nicht geeignet sind um euer e-Commerce Business oder euer Startup zu skalieren rauszufiltern und davon die besten Leute zu nehmen.

00:05:12: Kommen wir jetzt dazu wie Du A Player wirklich in der Praxis erkennst?

00:05:15: Hier hab ich mal ein paar Beispile mitgebracht.

00:05:18: A-Player verbringen meistens nicht drei Jahre in einer Firma auf eine Position ohne weiterzukommen.

00:05:23: Entweder steigen sie innerhalb der eigenen Firma auf oder gehen in ein anderes Unternehmen.

00:05:28: A-Payern machen selber Fortbildung, ohne dass sie auch Tutorials oder Schulungen vom Arbeitgeber warten.

00:05:36: zum Beispiel Sport, Vereinsführung oder machen Nebenprojekte wo man kennen kann dass sie richtig Drive haben.

00:05:41: Und gegenseitig dazu wechseln C-Player oft das Unternehmen ohne aufzusteigen oder ohne sich weiterzuentwickeln, C-player wechselen oft nach einem oder zwei Jahren weil sie nicht weiterkommen.

00:05:52: schaffe es dann aber beim nächsten aber gebe auch nicht weiter zu kommen beim vielleicht dem nächsten auch nicht und Sie machen Schlapp wenn es zu schwierig wird.

00:05:59: bei Player erkennt man einfach dass die Jobs durchgezogen werden Auch wenn es nicht rosig läuft, ist es so dass A-Player einfach die Challenge schaffen wollen.

00:06:06: Die wollen sich durchbeißen und schrecken nicht zurück, wenn's auch mal schwierig wird.

00:06:11: Wenn jemand mehr als zwei Mal hintereinander weniger als sechs Mordern an der Firma war es das oft ein schlechtes Zeichen.

00:06:18: Nicht nur weil die Person geskippt hat, sondern weil es auch bedeutet dass sie Personen sehr schlecht einschätzen kann was die Fehler waren beim letzten Job und wie man vielleicht lernen kann einen Job besser einzuschätzen oder wie man sich selber da verschwitzt bei schlechten Arbeitgebern zu landen wenn das der Grund war weshalb Personen schnell gekündigt haben.

00:06:35: Einen Deeds für A-Play ist oft dass sie in schnell wachsen Unternehmen und Agenturen gearbeitet haben.

00:06:40: Wenn das der Fall ist, heißt dass Leute es gewohnt sind unter Stress zu performen ihre Arbeit schnellzumachen eigenständig zu arbeiten und Probleme zu lösen.

00:06:49: Ohne dass ihnen vielleicht andere Leute dabei helfen können.

00:06:51: Man kann.

00:06:51: ein kleiner Heck ist, dass du auf LinkedIn oft schauen kannst Mensch seit wann gibt es eine Firma?

00:06:56: Und wie hat sich die Firma entwickelt?

00:06:58: Wie schnell sind sie gewachsen?

00:06:59: Das heißt Du kannst auf der Startseite sehen wie sie Mitarbeiterzahl sich grob entwickelt hat und siehst wenn die Firma zwanzundzwanzig gegründet wurde und jetzt sechs Jahre vorbei sind fünfzig Mitarbeiter dann sind ja innerhalb von Die sind sechs Jahre auf fünfzig Mitarbeiter gewachsen.

00:07:11: Und wenn diese Person in dieser Zeit dieser Firma war, heißt das, dass sie mitgewachsen ist und dass ihr wahrscheinlich auch mit dafür gesorgt hat, dass diese Firma wächst.

00:07:18: Sie hat dem Wachstumsschmerz standgehalten und ist da mit durchgegangen.

00:07:23: Typische A-Player-CV Beispiele sind zum Beispiel hier links Profi Sportler im Handball damals als Praktikant angefangen bei uns in der Firma beispielsweise.

00:07:33: Hat sich nach fünf Monaten hoch gearbeitet zum Performance Marketing Manager Ist dann nach wiederum ein Jahr Teammit geworden.

00:07:40: Und danach tatsächlich sieht man hier im CIV nicht mehr, aber danach ist er tatsächlich Head of auch geworden.

00:07:45: noch mal eineinhalb Jahren.

00:07:46: Das heißt stetige Weiterentwicklung.

00:07:48: immer wieder... kann man in diesem CV erkennen, dass ihm das Vertrauen geschenkt wurde.

00:07:51: Es ist noch mehr Fanfunk zu übernehmen.

00:07:53: Das ist ein ganz klarer A-Player-CV.

00:07:56: Auch hier links als Student begonnen dann normale Operations Managerin nach nur in drei Monaten und danach in vier Monaten direkt zum Operations Lead geworden.

00:08:06: Und gerade wenn das an einem Agentur der Fall ist heißt es, dass diese Person wahrscheinlich sehr gut sein muss.

00:08:12: Danach ist sie nochmal gewechselt.

00:08:14: diese Personen hat eine andere Teammitstelle übernommen und ist dann nach knapp zwei Jahren schief auf Stuff geworden oder einem gewenntscherbeckten Startup, was auf jeden Fall auch nur mal ein Aufstieg ist.

00:08:23: Eine A-Player können auch mal nach einem oder zwei Jahren schon wechseln wenn das heißt dass sie sich weiterentwickeln und es ist ein gutes Beispiel dafür dann dass A-Player auch mal nicht vielleicht länger als zwei Jahre in einem Job bleiben.

00:08:34: Weitere Beispiele sind diese Personie links eine ähnliches ähm ähnliche Geschichte.

00:08:39: Auch hier rechts eine sehr ähnlichen Geschichte.

00:08:40: man sieht dass stetige Aufstiege fahrende sind Und die vor allem innerhalb eines Arbeitgebers immer wieder befördert worden.

00:08:47: Auch wenn man sieht, dass Leute innerhalb eines Arbeitgebers mehrfache befördert wurden, innerhalb von kurzer Zeit ist das oft ein gutes Zeichen.

00:08:54: Absolute Dones bei CVs.

00:08:56: wo du dich verschützen solltest, ist, wenn viele Wechseln davon wenigen Jahren ohne Weiterentwicklung stattfinden.

00:09:03: Drei oder vier Wechsel in fünf Jahren.

00:09:05: Das bedeutet vor allen Dingen, dass die Leute sich nicht weiterentwickeln können rausgeschmissen worden sind und sich durchzusetzen gegenüber anderen Personen und dass sie auch immer wieder es nicht schaffen irgendwie ... aus ihren Fehlern zu lernen und bei ihrem Wechsel etwas anders zu machen, dass sie bei einer Firma auch mal länger bleiben können und wollen.

00:09:21: Beispiel eine Person ist Jahr eins Junior Marketing Manager.

00:09:24: Das ist Jahr zwei bei einer anderen Firma auch wieder Junior Marketing manager.

00:09:27: Jahr drei Junior Product Manager.

00:09:30: Meine andere Richtung entwickelt aber irgendwie immer noch Junior.

00:09:33: Und im vierten Jahr wechselt die Person schon wieder, das normale Product Manager... ...und im fünften Jahr vielleicht dann die E-Commerce Manager.

00:09:40: Diesen ganz klassischer Red Flag CV Personen hat immer wieder gewechselt, das heißt du kannst wahrscheinlich auch damit rechnen dass die Person nicht lange bei dir durchhebt oder bleibt.

00:09:50: Dass die Person vielleicht noch nicht lange haben möchtest und die Person das nicht geschafft sich irgendwie so wirklich weiter zu entwickeln sondern ist immer wieder sehr stark auf der Stelle getreten.

00:09:59: Das ist ein ganz klassischer Beispiel eines Red Flag CVs.

00:10:03: Erfahrung aus über tausend Gesprächen diesen Personen zeigen das bzw insgesamt Tausende Gespräche.

00:10:09: irgendwann hat man natürlich nicht mehr diese Gespräche geführt weil man wusste schon vor dem CV dass das letztendlich wahrscheinlich nichts werden wird.

00:10:15: Man sieht, dass die Person ihre Jobs nie länger als zwei Jahre gemacht hat.

00:10:20: Im meisten Fall waren es sogar nicht länger als ein Jahr.

00:10:23: Es ist kein Aufschick vorhanden und das sind ganz klare Muster wo die Erfahrung zeigt, dass sich dieses Muster durchzieht.

00:10:30: wenn diese Personen bei dir anfangen fangen wirklich damit an jede Position Wenn du siehst, dass es kein logischer nächster Schritt ist innerhalb von kurzer Zeit dass du diese Positionen sehr kritisch hinterfragst und Personen sehr gute Gründe dafür haben sollten, weshalb sie diesen Wechsel angetreten haben.

00:10:46: Es ist okay wenn Personen mal einen Vieltreib machen.

00:10:48: Jeder macht mal vieler, wählt ein falschen Arbeitgeber aus.

00:10:50: man kann nicht immer alles vorher abklären und hat eine gewisserweise immer eine Blackbox.

00:10:55: aber was nicht passieren kann ist das du sechsmal wechselst und sechsmal viel einschätzt.

00:11:00: auch drei oder vier Mal solltest du letztendlich... sollte net Red Flag sein, weil du aus deinen Fehlern lernen solltest.

00:11:08: A-Player machen selten einen Fehler

00:11:10: zweimal.".

00:11:11: Eine weitere Red Flag für dein E-Commerce Unternehmen oder Dein Startup kann sein, dass Personen in sehr langsamen und konventionellen Unternehmen gabelt haben oder Unternehmen die gar nicht wachsen.

00:11:21: A Player bleiben sehr, sehr geringfügig in großen Konzernen.

00:11:25: langweilig, da meistens nicht die Früchte eigenen Arbeit sehen, ihnen das zu lange geht, sie viel zu viel Politik machen müssen.

00:11:31: A player wollen vorankommen A-Player wollen execute'n und Konzerne sind meistens nicht die beste Umgebung dafür.

00:11:37: Das ist natürlich nicht hundertprozent der Fällen so, aber man kann schon sagen dass das in einer sehr hohen Prozentzahl der Fall ist.

00:11:44: Firmen, die nicht binnen fünf Jahren auf über zehn Leute wachsen ausgehen jetzt Softwareunternehmen.

00:11:50: eventuell sind Unternehmen, die oft langsam wachsen.

00:11:53: also schauen wir ganz genau an was für eine Art von Unternehmen die Personen gearbeitet haben.

00:11:56: wenn sie langsam Mittelständlern oder Konzernen wirklich lange waren heißt es sich mit dem Tempo wohlfühlen Und da sind es wahrscheinlich die Personen, die dafür geeignet sind um deine Firma zum Wachstum zu bringen.

00:12:07: So jetzt haben wir uns angeschaut was A-Playern von B und C oder sogar D und E-Player unterscheidet.

00:12:13: Schauen wir uns jetzt mal an wie überhaupt die Wertschöpfung Skeleton Recruiting aussieht dass du möglichst viele dieser Leute anziehst und den Leuten auch findest.

00:12:52: So, wie sieht die Wertschöpfungskette im Recouting aus?

00:12:57: Was sind die entscheidenden Hebel dafür Du A-Player gewinst oder nicht.

00:13:02: Das Fundament entscheidet, wie stark dein Team wird.

00:13:06: und das etwas was ich bei vielen sehe dass das Fundament schlussendlich schwach ist.

00:13:12: Das Fondament besteht aus Poliznierung, Deinem Employee Branding, das ist die absolute Grundlage und auch dann einer Karriereseite als erweites Fundament für deine ganzen Kanäle die du darauf basierend aufbaust.

00:13:26: Pulsierung heißt, dass du auf deiner Seite klare Werte und eine klare Vision definierst.

00:13:30: Gute Leute wollen wissen wohin will deine Kompanie?

00:13:33: Sie wollen Teil eines größeren Ganzen sein etwas was größer ist als sie selbst wo man sagt hey da bin ich richtig Bock mitzumachen Du solltest auf der Karriere Seite kommunizieren.

00:13:43: warum gibt es eure Firma?

00:13:44: Was ist euer why?

00:13:45: Eure Arbeitgeber USPs sind entscheidend Und am besten sprichst du auch die leute direkt an die du haben möchtest.

00:13:54: Wichtig ist, dass du authentisch bist und keinen Start-up fake abziehst.

00:13:57: Dann gibt dich nicht als etwas aus was du nicht bist als Firma.

00:14:00: Beispiele habe ich dir hier mal zurechtgelegt.

00:14:04: das sind die Seiten die ich damals bei meiner eigenen Firma aufgebaut habe.

00:14:08: einmal die Job page die Karriere Seite wo ich die Werde definiert habe.

00:14:14: damit gute Leute sich damit identifizieren können wir genau die gleichen leute anziehen die wir haben wollen Über die USPs, Trust-Elemente ganz viel.

00:14:22: Da kannst du auf der Seite nochmal nachschauen.

00:14:24: und auf der über uns Seite haben wir auch eine klare Kommunikation von wo wir hin wollen.

00:14:30: warum existiert diese Firma?

00:14:31: Warum machen wir das was wir machen und was ist unsere Mission?

00:14:34: Wenn Du das richtig gut spielst hast Du einen erheblichen Benefit oder einen heblichen Hebel richtig gute Leute zu finden.

00:14:43: Auch hier sprechen wir direkt unsere Zielgruppe an Mitarbeitern an.

00:14:46: Advertis-Mitarbeiterinnen sind Problemlöser, die eigenverantwortlich handeln, wachsen wollen und Herausforderungen suchen.

00:14:53: Wenn du automatisch diese Leute ansprichst dann stößt natürlich auch Leute, die genau nicht so sind, auch wiederum ab!

00:15:00: Wenn Du das Fundament gebaut hast,

00:15:03: d.h.,

00:15:04: Why?

00:15:05: Die Vision und die Mission und eine richtig gute Karriere Seite hast Dann geht es darum den Top of Funnel aufzubauen und sich darum zu kümmern, okay wie kriegt die Leute jetzt denn auf meine Seite?

00:15:16: Und wie erfahren diese Leute von mir.

00:15:18: Ich würde einmal unterscheiden zwischen inbound Marketing-Maßnahmen und outbound Talentgewinnungsmaßnahmen.

00:15:26: Und mal Push Marketing und einmal Pull Marketing.

00:15:30: So, die meisten scheiden einfach nur Stellen anzeigen aber von nichts kommt nichts.

00:15:34: Du solltest nicht erwarten dass gute Leute zu dir kommen ohne es dir wirklich Mühe gibst.

00:15:39: das sehe ich auch bei vielen.

00:15:40: viele denken ich schau ein paar Stellen an zeigen dann kommen die Leute schon.

00:15:44: so funktioniert das aber nicht.

00:15:46: Oft ist auch so, dass du auf die besten Leute zugeben musst.

00:15:49: Das heißt, du musst selber auf was dafür tun?

00:15:52: Du musst Outbound machen über LinkedIn und musst über den Netzwerk gehen um gute Leute zu kommen Denn gute Leute sind rar.

00:15:58: Es gibt weniger gute Leute am Markt als es mehr Firmen gibt, die gute Leute haben wollen.

00:16:05: Dementsprechend bist du oft in einer Arbeitnehmermarkt unterwegs.

00:16:09: Und wenn wir über Inbound-Maßnahmen sprechen dann sprechen wir über Personal Branding Content Marketing Mitarbeiter Content Employ Branding Kampagnen, Social Media Präsenz und natürlich auch Stellen anzeigen die auch gute Leute gewinnen kannst.

00:16:25: Inbauen bringt oft Quantität.

00:16:27: das heißt siehst mir dies viele Leute an.

00:16:29: bei Outbound kommst du über die Qualität.

00:16:31: das heisst du schaust ganz genau wen du anschreiben kannst und wie du genau für dein Team gewinnen kannst.

00:16:37: meiner fahrung nach gewinnst du die top prozent fast ausschließlich über outbound Maßnahmen.

00:16:43: Natürlich musst du nicht alles machen, was hier drauf steht.

00:16:46: Aber das sind die ganzen Werkzeuge, die ich dir hier mitgebe.

00:16:49: umso mehr du machst, desto besser ist es.

00:16:52: Das was ich dir auf jeden Fall empfehle ist Stellenanzeigen zu schalten und das Fundament aufzubauen und darauf basierend outbound zu machen.

00:17:01: Das heißt einmal Active Sourcing auf LinkedIn zu machen und dann Social Performance Recoding Anzeigen anzuschalten.

00:17:08: Das sind für Behungrige Leute, die meiner Meinung nach mit zwei besten Wege um an gute Leute zu kommen.

00:17:15: Wie du das Ganze genau machen kannst auch im Active Sourcing, auch im LinkedIn.

00:17:19: da komme ich gleich nochmal zur einer kleinen Anleitung weil ich dir empfehle damit du eigentlich nicht loslaufen kannst.

00:17:25: Wenn Du Talente gewonnen hast und die Leute kombinieren Funnel dann geht es natürlich darum die richtigen Leute zu filtern wie wir es vorhin auch in diesem Beispiel hatten In dem Du CV-Screens gehst.

00:17:35: Es geht darum dass du erstmal einen Kurzumknackenfilter hast.

00:17:39: Du solltest als Founder oder Geschäftsführer auf jeden Fall nicht den ersten Filter machen, setzt dafür lieber eine gute Mitarbeiterin und einen guten Mitarbeiter ran.

00:17:48: Dem du deine Werte der Firma vertritt, dem du vertraust.

00:17:53: Der letztlich den ersten Check übernimmt.

00:17:54: das muss ne Person sein die auch gar nicht fachlich sich gut auskennt.

00:17:57: Das muss erst mal nur eine Person sein, die filtert.

00:17:59: hey!

00:17:59: ... ist hier ein Culture-Fit vorhanden.

00:18:02: Das Motivation vorhandene ist Mindset.

00:18:04: letztendlich, das Mindset kann das MindSet prüfen... ...das ist der erste Prefilter und der sollte auf jeden Fall von dir nicht als Geschäftsführer gemacht werden,... ...weil im besten Fall hast du mehr als hundert Leute, die pro Monat screenen musst... ...und dafür ist deine Geschäftsührerzeit viel zu teuer.

00:18:19: Danach folgt die Deep Evaluation, d.h.

00:18:21: Interview and Assessment Center,... ...was ich dir mit ihr an die Hand geben möchte, ist dass du keine Einstellung machst ohne einen Assessment Center.

00:18:30: Erst im Assessment-Center siehst du.

00:18:31: gerade im Marketing eCommerce, im Startupbereich siehst Du was die Leute wirklich drauf haben.

00:18:37: Machen Assessments Center wurde immer die gleiche Zeit voraussetzt indem diese Ergebnisse erzählt werden sollen.

00:18:43: Da kannst Du Leute wirklich vergleichen.

00:18:44: Qualität und Geschwindigkeit Und genau das ist natürlich eine Sache wo Du als Geschäftsführer im besten Fall auch Business in the Game hast dass Du da auch mitmachst und schaust wo die... ...mit welchen Testaufgaben Du die Leute prüfst.

00:19:00: Als sechste Part der Wertschöpfkette ist natürlich keine Date Experience und die Geschwindigkeit sehr wichtig.

00:19:05: Das heißt, schau doch so wirklich schnelle Prozesse als maximal fünf bis sieben Tage zwischen den Steps, dass Leute schnell von A nach B kommen.

00:19:13: Gute Leute hassen langsame Prozeste und wenn ein Bewerbungsprozess zu langsam ist dann springen gute Leute auch ab und entscheiden sich für Firmen, die schneller sind.

00:19:20: Sehr klar und transparent eine Kommunikation, sehr wertschätzend und versuche eine positive Erfahrung der Person an einen Touchpoint zu generieren macht ihr klar, dass die besten Leute das du an die besten leute verkaufen musst und dass die besten leute... ...dass du den besten leuten auch kämpfen musst um diese zu gewinnen weil gute leute einfach rasend.

00:19:38: Was ich dir auch empfehlen kann ist im ganzen Bewerbungsprozess eine Scorecard einzusetzen

00:19:41: d.h.,

00:19:42: dass du ein objektives Bedeutungssystem hast und diese Mitarbeiter wirklich objektiv vergleichbar zu machen.

00:19:49: da packe ich dir sehr gerne einen Beispiel mal hier in der Videobeschreibung, dass du hier ein Template hast mit dem du das du nutzen kannst.

00:19:59: Danach als Part sieben kommt ein Closing-Angebot, dass du die Rolle pitcht weil ich dir empfehle ist auch letztlich einen Dokument fähig zu machen dem alle Keyfacts auf einem Ort sind wo du sagst was in die Vorteile warst die Vision?

00:20:11: Was ist das Gehalt?

00:20:12: Was sind die Benefits?

00:20:13: Wo siehst Du die Personen und was sind Entwicklungschancen auch?

00:20:15: Das empfehlte ich dir ganz klar.

00:20:16: das auch vor dem Arbeitsvertrag immer auch zu verschriftlichen einem coolen Design.

00:20:20: das macht auf jeden Fall nochmal Unterschied.

00:20:22: wodurch unterscheiden kann es zu anderen Arbeitgebern Wenn du die Person eingestellt hast, genau für den Dreharzabschluss.

00:20:29: Ein Onboying-Prozess, wichtig im Onboyin natürlich klarer Wartung zu setzen und klare Ziele zu setzen ein sehr strukturiges Onboyen zu machen um die Personen sehr früh ins Team zu integrieren dass sie die Personen schnell alle kennen lernen kann.

00:20:39: Und ja das ist so die... Das ist die gesamte Wertschöpfungskette im Recruiting Prozess.

00:20:44: Die größten Fehler die ich oft sehe sind dass das Fundament viel zu schwache ist d.h es existiert keine richtig gute über uns und Karriere Seite.

00:20:53: Visionen, Missionen, Werte werden nicht kommuniziert.

00:20:57: Dementsprechend schlechte Vermarktungen in der Arbeitgebermarke.

00:21:03: und was ich dann sehe ist dass die meisten kein gutes Outbound-System haben sondern nur Stellen an Zeit gestalten und dann warten was die besten Leute kommen.

00:21:11: Im nächsten Schritt schaue ich dir ganz genau wie du wirklich gute Maßnahmen aktiv selber umsetzen kannst.

00:21:17: Wie du Outbound redig für dich nutzen kannst das du dir selber die A-Player herauspicken kannst, sie doch haben möchtest und wie du diese dann gezielt ansprichst.

00:21:25: Und erfolgt in dein Funnel bekommst!

00:21:28: So jetzt haben wir die Wertschaffungskette im Recruiting besprochen.

00:21:30: ich habe die eben schon aufgezeigt dass Outbound ein großes Bottle Neck ist was ich bei vielen Brand sehe.

00:21:35: und genau darum geht es jetzt weil ich dir einmal kurz aufzeige wie Du Outbound machen sollst wer hier Tool zu nutzen kann damit Du die besten Leute in Dein Funnel bekommt.

00:21:44: So, kommen wir erstmal dazu, dass wir darüber sprechen über welchen Kanal kannst du überhaupt welche Art von Person finden.

00:21:51: Wie schon eben in der Wertschöpfungskette des Recruits angesprochen ist das Personal and Probe Branding ein sehr wesentlicher Faktor, der aber Erfolg und Misserfolg in deinem Recruiting entscheidet.

00:22:01: unter jedem Kanal egal welcher es ist nochmal effizienter machen kann, effektiver machen kann oder nicht wenn du's nicht oder schlecht machst Werkstätten und Blukollerpersonen einstellen möchtest, Junos einstellen möchte es und Midlevel-Personen anstellen möchtest.

00:22:15: Den Stellenanzeigen auf jeden Fall ein edekwarter Way to go.

00:22:19: bei vor allem jüngere Menschen sich ganz klassisch heutzutage auch oft über Stellenanzeugen bewerben du auch gute Leute darüber finden kannst.

00:22:29: Performance Recruiting das heißt Social Recruitting Instagram Zometa Anzeigen wo du dann einen kleinen Funnel aufbaust und dann Handynummer einsammelst, die du anrufst.

00:22:41: Ist ein super effektiver Kanal um auch Werkständen Junus und Mitlevel zu gewinnen.

00:22:47: sehr effektiv wenn du es richtig aufsetzt.

00:22:50: hier solltest natürlich auch eine gewisse Werbegie einplan von mindestens zwei tausend drei Tausende Euro pro Monat damit das ganze ja auch einen signifikanten Wert auch bringt.

00:23:04: und ja, super starker Kanal mit dem du bis zum Mitlevel auf jeden Fall sehr weit kommst.

00:23:10: Wenn es jetzt doch umdreum geht auch Cegnos zu gewinnen dann ist Reicht Performance Recruiting oft nicht mehr aus bei Cegnos auf klassische Werbern zeigen nicht mehr reagieren.

00:23:20: Die besten Seniorkandidaten sind so gefragt die müssen sich meistens nur zur Bewerbung also musst Du mit Direktansprache Empfehlung Netzwerk auf diese Personen zugehen sei es direkt Ansprache empfehlung netzwecks sind das der im Abstand beste Kanal für Leeds Headoffs, Seniors und teilweise auch wirklich sehr gefragt mit Levels.

00:23:38: Es gibt viele Mitlevels die auch nicht mehr auf Performance Marketing oder auf Stellanzeigen reagieren.

00:23:45: Das sind meine ganz klaren Empfehlungen je nach Level.

00:23:47: wenn du A-Player einstellen möchtest So kommen wir zu einem sehr unterschätzten Kanal und einen Kanal den viele noch nicht nutzen gerade wenn du seniorige Personen einstellen kannst.

00:23:58: ein absoluter Way to go wo ich ihn doch schon darüber gesprochen habe Outbound Talentgewinnung zentral auch über LinkedIn.

00:24:07: So und da möchte ich dir ein kleines Framework mit dir in die Hand geben, dass dir die Möglichkeit gibt an seniorige Leute outreaching und ridicule Leute in dein Funnel zu bekommen ohne das du zu viel Geld ausgeben musst.

00:24:20: Als Basis empfehle ich dir auf jeden Fall falls es nicht schon heißt Recruity oder Personio oder ein ähnliches Tool als Datenbank als HR-Management-Tour, wo die ganzen Leute, die in ein Funnel kommen halt nachträglich im Pipeline-Eidorten kannst und dokumentieren kannst.

00:24:34: Und den Überblick nicht verlierst.

00:24:36: Das Wichtigste beim Active Sourcing ist das Sourcing, d.h.

00:24:43: Raussuchen von Leuten.

00:24:45: Hier gibt es drei Möglichkeiten.

00:24:48: Das eine was du machen kannst ist die ganz normale organische Suche mit deinem LinkedIn Profil

00:24:53: D.h.,

00:24:53: dass du Hier oben die Suchleiste, beispielsweise iCommerce-Matcher eingibst dann gehst du hier auf Personen.

00:25:00: Du kannst noch paar andere Filter wie zum Beispiel ich will dass die Personen aus Deutschland kommen oder aber du kannst dann sogar sagen ich will das hier aus Hamburg kommen hier so dann kannst du hier beispielsweise nochmal mehr filtern dafür es kostenlos ist auch jedenfalls eine sehr valide Möglichkeit um an Leute zu kommen.

00:25:19: was wir dann empfehlen ist halt diese Leute einmal ... eine Liste zu packen, eine Exit-Tabelle.

00:25:25: Die kann aussehen wie diese hier beispielsweise ganz simpel sein... ... wo du die ganzen Leute mit Company und Position, mit Vor- und Nachname halt auflöstest,... ...die geeignet sind, die du anschreiben möchtest.

00:25:34: Und dann hast du hier einen Kontostatus nicht kontaktiert, erster Kontakt versucht es weiter im Prozess in Absage... ...und nochmal kontaktieren über, wo du sie überkontaktiert hast,... ...wer hat ne kurze Anmerkung und recht nebenbei das ist die Basis bevor Sie dann in Dein... in dein Managementsystem, in deinen Recruiter Personio einträgst.

00:25:57: Eine zweite Möglichkeit mit noch mehr Filtern kann der LinkedIn-Recruiter Lite-Filter sein.

00:26:00: Der kostet um das Jahrzehnte bis zum Jahrzehnzehnten Euro pro Monat.

00:26:04: LinkedIn Recruits Lite ist eine sehr gute Variante mit der du nochmal mehr Filter hast.

00:26:09: Das heißt mehr als zwanzig Suchfilter.

00:26:11: Da kannst du noch gezielte Leute raussuchen.

00:26:13: Diese ganz klare Empfehlung wenn du nicht direkt mehrere Tausende Euro ausgeben musst oder möchtest.

00:26:19: Ich habe hier als professioneller Rekuta natürlich eine ganz andere Lizenz, ich hab die Linkedin Professional Lizenz.

00:26:24: Die kostet aber tausend Euro monat, da muss sich meist auch Kommitten auf den halben oder einen Jahr.

00:26:29: Das ist dann schon natürlich sehr teuer.

00:26:31: Kann sie auf jeden Fall lohnen wenn du stark einstellst und viele Leute einstellen willst.

00:26:34: nächste jahre empfehle ich dir auch diese teure Lizenz auch zu kaufen.

00:26:36: Aber für den Anfang reicht erstmal diese Linked in Rekuda diese Light Version Und was du nun auch noch machen kannst weil jetzt kommt ein Bodleneck.

00:26:45: Das bottleneck ist, wenn du halt Leute hier anschreibst dann musst du halt dich erst vernetzt und dann anschreiben oder aber du schickst dir halt eine Nachricht rein in der Vernetzungsanfrage.

00:26:55: Aber bei beiden Sachen bist du limitiert.

00:26:57: das heißt du kannst nur eine maximale Anzahl von Leuten outreaching je nachdem du so ein primar Profil hast Oder nicht kannst du bis zu... da bist du achtzig Leute anschreiben pro Woche.

00:27:07: Wenn du über richtig Volumen reinfahren willst Dann kann das möglicherweise auch zu wenig sein.

00:27:12: Über den Link in Recruiter Light kannst du, glaube ich bis zu dreißig Personen anschreiben pro Monat.

00:27:18: Und genaues kommt das Bottle Neck wenn du mehr Leute anschreiben möchtest.

00:27:22: Ich habe als Prof.

00:27:22: der Recruiter wirklich sehr viel In-Mail gut haben.

00:27:25: Das heißt kann ohne Vernetzungsanfrage direkt in die Leute Outreach'n.

00:27:30: und damit du eine ähnlichem Möglichkeit hast empfehle ich dir den Sales Navigator zu holen.

00:27:35: Der ist eigentlich dafür gedacht um Sales auf LinkedIn zu machen.

00:27:39: aber es ist ein sehr erprobter Weg auch Recruiting drüberzumachen denn hier hast Du Hundertfünfzig Inmails zur Verfügung pro Monat, die du nutzen kannst.

00:27:51: Und das ist natürlich ein richtiger Wayo, dass wenn du sowohl Leute organisch vernetzen kannst, anschreiben kannst, aber auch hundertfünftig die Leute, der sie Outreachen kann, dann kommt schon an Zahlen zusammen wo du wirklich was mit bewirken kannst.

00:28:04: weil über einen Zeltzenwillgelder kannst du auch Nachrichten raus schicken ohne dass du mit Leuten vernetzt sein musst.

00:28:08: und es ist ein richtig krasser Unterschied, ein krasser Game Changer Wenn Du wenn du an Leute rausgehst.

00:28:16: So, der nächste Schritt ist natürlich dann das Anschreiben.

00:28:18: Das ist natürlich mal ein anderes Thema aber zentral das überhaupt erstmal zu nutzen diese Tool zu nutzen ungefähr dieses Vorgang zu nutzen das kann einen Riesenhebel für dich sein.

00:28:27: im Recuting dass wir den noch nicht machst könnt ihr absolut empfehlen diesen Weg zu gehen.

00:28:31: so jetzt haben wir geklärt ungefähr...so jetzt habe ich dir einen kleinen Einblick gegeben über welche Kanäle du welche Personen finden kannst.

00:28:37: habt ihr ... ein kleiner Anleitung mitgegeben, wie du direkt auch in Leute outweetschen kannst.

00:28:42: Die Frage die sie jetzt stellt ist wen konkret musst du überhaupt in deinem Business... ...in welcher Phase einstellen?

00:28:48: So!

00:28:49: Die jetzt spannende Frage ist wann stellst du welche Mitarbeiter ein?

00:28:52: und die Frage die ihr als Essens stellen solltest es braust du überhaupt einen Mitarbeiter?

00:28:55: wir sehen wirklich regelmäßig viele Brands,... ...die mit twenty bis dreißig Fixkostenanteil und acht Vollzeit-Equivalenten weniger Umsatz machen als manche andere Brands.

00:29:05: und Solo Founder ... gutes Beispiel sind Brand mit Kompassionssocken, die bis zu... ... bis zu rund achtzigtausend Euro im Monat Budget skaliert hat.

00:29:13: Ohne einen einzigen Mitarbeiter und es gibt viele solcher Beispiele,... ... dementsprechend fragt dich erst,... ... hast du wirklich ein Mitarbeiterproblem?

00:29:21: Das heißt brauchst du wirklich einen Mitarbeiter um weiter zu skalieren oder liegt es doch tatsächlich eher am Fokus und an deinen Prozessen?

00:29:28: Das sind die vier Voraussetzungen, die ich dir mit an die Hand gebe um zu prüfen ob du bereit bist ein Mitarbeiter einzustellen.

00:29:34: Die erste ist dass du wirklich profitabel bist und wirklich stabil profitabel nicht ein guter Monat sondern wirklich einen konsistenten Trend hast.

00:29:42: Du brauchst Planbarkeit das heißt verstehst deine Wiederkaufsraten der Kassen live im Value deiner Kosten acquisition Cost und kannst den nächsten sechs Morte Hypics vorkasten viele Stellenmitarbeiter ein ohne wirklich so plan wie nächsten sechs mord aussehen.

00:29:56: Wichtig ist auch, dass du ein Niquitätspuffer eingespart hast.

00:29:59: Fausregel ist genug Cash um die Person sechs Morte zu bezahlen, auch wenn sie keinen Umsatzbeitrag geleistet hat.

00:30:06: Das kann natürlich manchmal sein das es mit Arbeit brauchen bis ihr die ersten Umletzte erwirtschaften.

00:30:12: Das dauert max mindestens einen Monat bis man eine Person richtig eingebohrt hat und die meisten Personen sind tatsächlich erst an drei oder sechs Morten so richtig drin.

00:30:20: Die letzte Voraussetzung ist, dass Du eine Rolle klar definiert hast.

00:30:25: Schlimmste ist, du stellst die Person ein und dann weiß die Person gar nicht genau was sie machen sollen.

00:30:28: Du weißt selber auch gar nicht, was die Person machen soll.

00:30:31: Das heißt, du hast eine schriftliche Stellenbeschreibung in Aufgabenzielen, Capy-Eyes und einer klaren Definitionen.

00:30:37: Wenn du nicht auf einer Seite aufschreiben kannst, was genau zu der eigentliche Person gehört und was nicht, dann soll ich dich nur fragen ob du wirklich eine Person brauchst und ob du klar hattest.

00:30:47: So, kommen wir zu Reihenfolge.

00:30:49: Die erste Person die du brauchst ist meistens eine Back-of-es-Person-slashen Assistenz.

00:30:54: Es sind Personen die dir den Rücken freit vor allen Dingen, die dir Zeit kosten, die vielleicht nicht wirklich umsatztreibend sind, die auch Opportunitätskosten bei dir verursachen weil du keine Zeit für wirklich wichtigen umsatztreibenden Dinge sind.

00:31:09: Die zweite Person die Du brauchst isst meistens zu dir als Founder.

00:31:15: Die meisten Founder, die wir kennen sind entweder krass analytisch oder aber kommen von der kreativen Seite, je nachdem von welcher Seite du kommst, holt ihr auf jeden Fall einen Gegenpart denn beide diese Parts sind sehr wichtig um ein Unternehmen erfolgreich aufzubauen und zu skalieren.

00:31:32: wenn du eher kreativ bist, wo deine Person die zahlen kann und wenn du zahlen kannst, wo eine Person den kreativem Part ergänzen kann das soll auch ne Person sein wirklich stark ist.

00:31:43: Ich meine, meiner Empfehlung ist wirklich eine Person da auch ein bisschen mehr Geld in die Hand zu nehmen.

00:31:48: Lieberst so eine Person, die wirklich Arbeit abnehmen kann statt dass sie die Person selber noch ausbilden muss.

00:31:53: Das ist ganz wichtig.

00:31:54: das wenn du die erste Person rein holst, dass sie vielleicht eine Lage ist auf anderen Leuten was beizubringen.

00:31:59: Statt dass du dann jeden Tag fünf bis sechs Stunden mit Coaching der Personen verbringen musst.

00:32:04: Die dritte Person die du brauchst eine Cosmos Service-Person oder eine Person für einen Einkauf im Fürs Product.

00:32:12: Das heißt, Customer Care als wichtigsten Custom-Lifetime-Währehebel oder Produktentwicklung als Marketing Hecto um immer wieder neue Produkte zu launchen.

00:32:20: das ist die dritte Person, die wir empfehlen.

00:32:23: Die vierte Person ist eine Content Person

00:32:24: d.h.,

00:32:25: Personen, die Content produziert.

00:32:26: Content Management Shopmanagement Person Organic Social Person tägliche Pflege Content Posting Community Management.

00:32:32: das ist Nr.

00:32:33: Vier In der fünfte bis sechste Person.

00:32:35: das ist eine Person die dann letztendlich deine Ads und ein Content Hebeln soll, die eine Creative Factory bei dir aufbaut.

00:32:42: Eine Person fürs Video Editing.

00:32:43: Creative Output ist einfach der größte Hebel wenn du wachsen willst gerade über Meter und hier brauchst du vor allem Volumen.

00:32:49: Dementsprechend soll das die fünfte und vielleicht auch sechste Person sein.

00:32:53: Ein weiter wichtiger Punkt ist die Anstellungsart.

00:32:56: wir haben ja vorhin schon mal über verschiedene Level gesprochen Vollzeit, Teilzeit, Freelance und MediaJob.

00:33:00: war zu welchem Punkt?

00:33:02: Vollzeit-Anstellung sollst du wählen für Kernrollen, sobald Profitulität und Liquidität wirklich es tragen können.

00:33:09: Das sollten Personen sein die wirklich Kommitent- und Loyalität mitbringen.

00:33:13: Mit Arbeitgeberkosten bist du bei richtig guten Leuten schnell auch mal bei sechs Stellen Jahresverpflichtung.

00:33:18: Wenn du über Vollzeitpersonen einstellst musst du dir wirklich sicher sein dass sie das rocken können mit dir.

00:33:23: Teilzeit und Meadjobs sind wirklich sehr unterschätzt, gerade für die ersten Stellen.

00:33:27: Es gibt letztendlich viele Stellen wo du mit achtund Euro schon sehr viel bewirken kannst, grade auch für die Backoffice-Personen.

00:33:33: Die Backofficesperson sollte im besten Fall erst mal keine vollzieher Person sein.

00:33:36: Schau erstmal dass du eine Meadjob-Persion gut ausgelastet bekommst das die Person sinnvoll für dich arbeitet.

00:33:40: Und genau... Auch letztendlichen manchmal im Content Bereich kann das auch sinnvoll sein oder für andere Supportaufgaben da erstmal auf einen Teilzeit oder Meadjob oder Werkstätten stelle zu setzen.

00:33:53: Früher sind es da, die Stunden sind sehr gut für.

00:33:57: abgerechnet zu Spezialaufgaben.

00:33:58: Das heißt Tracking-Aufgaben, Klavieraufgabe, Cutting-Auffgaben wo du ganz genau auch die Personen in ihrem Kompetenzbereich bewegen lassen kannst.

00:34:06: Wo die Auslastung manchmal vielleicht latil ist und manchmal mehr zu tun hat, wo du weniger zu tun hast.

00:34:11: und Social Recruiting für operative Rollen ist auf jeden Fall ein Kanal, das ich noch mal ins Herz legen kann.

00:34:16: Gerade wenn du eine Person fürs Lagekassner Service oder Junior Position kannst du mit zwanzig bis dreizeh Euro pro Bewerbung auf jeden fall rechnen und damit richtig gut und günstig gute Leads einsammeln!

00:34:28: So jetzt weißt du ungefähr wann du welche Personen welchen Kanal einstellen sollst?

00:34:33: Jetzt möchte ich dir nochmal ans Herz legen vor welchen Fehlern du dich bewahren kannst generell, wenn du Personal einstellst.

00:34:39: So kommen wir zu den größten sieben Fehleren beim Hiring.

00:34:43: Der erste Fehler ist zu früh heiern.

00:34:45: da haben wir ihm ja schon bisschen bei gesprochen.

00:34:47: Du hast mit dem Bauchgefühl du brauchst um eine Person aber hast diese vier Voraussetzungen von denen ich gerade gesprochen habe und noch nicht erfüllt.

00:34:53: erfülle auf jeden Fall die vier Varaussetzung dann heirast du.

00:34:57: Fehler.

00:34:57: Nummer zwei ist du stellst die falsche Person ein, weil du Druck hast.

00:35:01: Das heißt so als Fünf zum Bewerbungen rein war okay einer war passabel Hiring of Desperations.

00:35:05: eine der größten Fehler du machen kannst.

00:35:08: Wenn du das auch gefühlt hast dass es nicht passt dann lass über die Finger davon Lieber langsamer heiern Dann sparst nach hinten raus.

00:35:14: viel mehr Geld also wenn du zu schnell die falschen Personen heirast.

00:35:18: Fehler Nummer drei ist Nach dem Lebenslauf zu schauen statt im Charakter Heier.

00:35:21: für attitude not for skills ist eine weitere wichtige Regel.

00:35:26: Werte, Ethik und Leistungsbereitschaft sind Dinge.

00:35:29: Die hat eine Person oder sie hat sie nicht.

00:35:31: Das sind Dinge die kann man so nicht antrainieren.

00:35:33: Dementsprechend schaut er auf das Mindset.

00:35:35: Teilt ihr gleiche Werte?

00:35:36: Kann die Person sich für die Vision begeistern?

00:35:39: Skills!

00:35:40: Und fachliche Kompetenzen können angelernet werden aber die DNA als Menschen ist nur sehr gering für mich abänderbar.

00:35:48: Vielen Nummer vier Denken dass gute Leute durch Jobpartale kommen.

00:35:51: natürlich gibt es immer wieder auch Ausnahmen Und ich habe ja vorhin schon erzählt, dass Werkstudenten, Lukala Personen, Juniors, Mitlevel-Personen.

00:36:00: Da können auch gute Leute über Stellanzeigen kommen und ja manchmal kommen auch gute Seniors auf Überstellern zeigen.

00:36:07: aber wenn du wirklich gute Leute haben möchtest, gerade Leute die Business Erfahrene sind dann mach Active Sourcing, nutzt einen External Recruiter Gebers Netzwerk zieht Leute über LinkedIn an.

00:36:19: das sind die wirklich starken Kanäle wenn du gute Senors haben möchest.

00:36:24: NUMBERO FIVE Kein richtiger On-Brow-Prozess.

00:36:28: Klar, die besten Leute können auch eigenständig arbeiten.

00:36:30: Trotz dessen musst du die Personen enablen halt einen guten Job zu machen und die Person nicht enables.

00:36:35: dann kann selbst ein Ape-Player keinen richtigen Wave für dich bringen.

00:36:39: Naja, ab der ersten Woche entscheidet sich sehr viel ob eine Person sagt sie möchte bei dir bleiben oder sie möchte hat keinen Bock auf dich.

00:36:45: Wenn du durch die Person nicht annimmst wenn dein On-Board komplett unstrukturiert ist machst du damit letztendlich sehr viele Mitarbeiter zufrieden hat kaputt, lesblegt Mitarbeiter und lässt dann auch sehr viel Umsatz auf der Strecke liegen.

00:36:56: Fehler sechs!

00:36:57: Du hast ein A Player und förderst diese Personen nicht.

00:36:59: Die besten Personen wollen wachsen weiterentwickeln, die wollen lernen.

00:37:05: Wenn du der Person nicht die Müdigkeit gibt es langfristig immer weiter zu lernen dann werden sie dich verlassen.

00:37:11: Dementsprechend habt ihr die Attitude dass ein Mitarbeiter ein Invest ist und kein Kostenfaktor.

00:37:16: das wirklich sehr sehr wichtig.

00:37:18: Sobald du denkst was Mitarbeiter kosten sind und ich nur belasten Dann werden A-Player dich sehr schnell verlassen!

00:37:25: Viele Nummer sechs Zu wenig Daten aus Wies ableiten, sie wies richtig zu lesen.

00:37:30: Es ist wirklich ein Skill du meistern solltest und es wird immer wieder dazu kommen dass du Mitarbeiter einstellen musst... ...und damit kannst du sehr viel Geld machen oder auch verlieren, indem du gut die Leute einstellst.

00:37:41: Du kannst sehr viel geld verlieren.

00:37:43: das kostet sich unfassbar viel Geld.

00:37:44: wenn du falsche Leute einstellst weil Unternehmen skaliert ja dann doch später irgendwann darüber.. ..dass du Mitarbeiter hast und dass die Mitarbeiter gut sind und dass du als Unternehmer auch mal Urlaub machen kannst und dass es Leute gibt, die dem Urlaub einen guten Job machen.

00:37:59: Und dementsprechend CVs lesen ist ein ganz ganz wichtiger Skill.

00:38:03: Muster zu erkennen aus den CV's wo haben die Leute gearbeitet?

00:38:06: Wie lange waren sie da?

00:38:07: Warum haben Sie gewechselt?

00:38:09: Was waren konkret die Aufgabenbereiche dort?

00:38:11: Es gibt sehr viele Dinge, die sich aus dem Lebensstoff ableiten lassen... ...und die du nutzen kannst um dann auch gute Gespräche zu führen und gute Fragen aufzustellen.

00:38:19: Genau das sind so die sehen Fehler, die ich am häufigsten sehe die mehrfach auftreten bei Personen, die nicht so viele Erfahrungen Hiring haben.

00:38:29: Und wenn du diesen sieben Fehler berücksichtigst und da eine gute Lösung kriegst und diese sieben Fälle nicht machst dann hast du ein gutes Fundament um die besten Leute zu finden einzustellen noch zu halten.

00:38:41: So kommen wir zu einem der spannendsten Fragen Wie viel musst Du überhaupt ausgeben?

00:38:47: Natürlich konntest du immer darauf an, in welcher Phase du bist.

00:38:50: Aber hier möchte ich dir mal ein paar Kennzahl mitgeben anhand derer, die dich orientieren kannst.

00:38:56: Phase eins, du bist in der Fauna-Phase solo bis vielleicht einen Mitarbeiter.

00:39:00: Für die erste Stelle gibst du Minijob oder Teilzeit hundert bis tausend Fünfhundert pro Monat aus.

00:39:06: Punktuelle Freedance-Einkäufe, Tracking, Videocutting, ETC vielleicht circa zwei bis fünf Euro Projekt.

00:39:11: Hast du Recruiting Tools wie immer?

00:39:12: Vielleicht linken Recruiter oder Stellenplattformen die du bespielst.

00:39:17: Realistisch Hiring Budget pro Monat in dieser Phase ca.

00:39:19: eine Tausend Fünfhundert bis drei tausend Euro.

00:39:23: Phase Zwei Wachstumsphase zwei bis fünft Mitarbeiter.

00:39:27: Vollzeitstellen werden langsam Standard.

00:39:29: da gibt es dreitausendfünfhunderte bis siebtausend euro.

00:39:33: Borotto ... aus, pro Stelle muss man natürlich mal... ...eins, zwei fünf rechnen.

00:39:37: Mal die Arbeitgeber nehmen kosten.

00:39:39: Ich rechte immer so eins, zweifünf.

00:39:41: Da hat man vielleicht auch einen Höhepfisch, da haben wir ein Schreibtisch drin und andere nehmen Kosten wie Laptop und Kurs auf der sicheren Seite.

00:39:48: Social Recruiting für operative Reuen, sogar zweitausend bis viertausend Euro mordlich für laufende Kampagnen.

00:39:52: Wenn du fünfhundert sechsund Euro ausgibst im Monat dann kommst du nicht weit.

00:39:57: Das ist einfach zu wenig Masse.

00:39:59: Natürlich brauchst du auch hier Masse um letztendlich die besten Leute oder richtig cool Leute zu finden.

00:40:05: Du hast Recruiting-Plattform wie Recruity und Personium.

00:40:08: Einsatz circa hundert bis dreieinhalb Euro im Monat, weil die Masse, die du hast an Bewerberungen an den Leuten, dem Menschen musst, der braucht noch eine gewisse Struktur auch für.

00:40:16: Und ohne Recruitsplattform gehst zum Chaos unter.

00:40:20: Phase drei, du bist in der Skalierungsphase.

00:40:22: Fünf bis fünfzehn Mitarbeiter headhantigen für Schlüsselräuen wird vielleicht typisch.

00:40:26: das heißt fünf bis dreißig Prozent des Jahresgehalt entspricht zwölf bis fünfzigtausend Euro Kosten pro Position die du für einen externen Händler einrechnen solltest.

00:40:36: Du hast vielleicht da eigener HR verantwortliche Personen vier bis acht tausende Euro und Monat.

00:40:41: ihr ist richtig hierockt bei dir weil Mitarbeiter wirklich zum Essent mittlerweile werden und vielleicht um eine Stelle nach besetzen musst wenn es schlecht läuft.

00:40:49: Du hast ein Schultieres mit, aber der Onboarding war da wieder ums Kosten.

00:40:53: Wo du jetzt den fünf bis zehn Prozent der Personalkosten einplanen solltest... ...um Leute auch richtig richtig stark auf Track zu bringen und natürlich auch auf dem Track auch zu halten.

00:41:06: Ganz wichtig günstiges Hiring ist oft das teuerste.

00:41:09: Das Schlimmste was hier passieren kann ist dass die Leute anstellen und diese Leute gehen wieder oder Du entlässt diese Leute innerhalb der ersten sechs Monate, innerhalb des ersten Jahres.

00:41:17: so unfassbar teuer.

00:41:19: Du hast nicht nur keinen Output gehabt sondern du hast auch noch deine Zeit investierst in Opportunitätskosten.

00:41:25: das ist nämlich die Kosten, die du hast für den Umsatz, den du gemacht hättest mit einer Rude Person angestellt, dass sie richtig den Laden gerockt hätte.

00:41:33: Dementsprechend fünf bis zweiundfünfzigtausende Euro sind total realistisch für eine Fehlbesetzung.

00:41:38: Das ist unfassbaar.

00:41:39: gerade wenn Leute ein Performance-Marketing beim E-Commerce einstellen dann gibt es ja Welten und Unterschiede.

00:41:44: Leute, die nochmal dreißigvierzig oder hundert Prozent, zwanzig Prozent mehr aus der Kampagne holen können wenn es richtig gute Leute sind.

00:41:50: Dementsprechend solltest du darauf verzichten möglichst günstige Leute einzustellen.

00:41:55: das kostet dich im Endeffekt immer mehr Geld.

00:41:59: Stell lieber einen Mitarbeiter für Zehntausende ein als zwei für fünftausende Euro, stell lieber einen für fünftausende Euro an als zweifel zweitausend Fünfhundert.

00:42:05: Das ist eine ganz klare Erfahrung, die sich immer wieder aufs Neue zeigt.

00:42:12: Eine ganz spannende Frage ist, was müsst ihr denn wirklich pro Person ausgeben?

00:42:15: Weil da gibt es immer wieder viele Fragen nämlich erreichen und natürlich auch verschiedene Quellen die unterschiedliche Dinge sagen.

00:42:21: Ich habe hier für euch mal ein Tabelle zusammengestellt, die euch einen Überblick geben für welche Art von Stelle ihr ungefähr für welches Level wie viel einplanen müsst.

00:42:29: Das was du nicht machen solltest ist dich anhand von Indeed oder Glassdoor Geheilsbändern zu orientieren weil der Fehler den du dort machst das Dort wird noch CRM-Manager und so ist noch Performance Marketing-Managern, wird dort die breite Masse abgebildet.

00:42:42: Das heißt Leute, die in kleinen und mittelstandischen Unternehmen sind, die keinen Dry Farben nicht wachsen müssen wie Leute im Mittelstandsunternehmen sind was ja viel Leute in Deutschland ausmacht, Leute die du gar nicht einstellen würdest die trotzdem dieses geheilsband dann verzerren das heißt während Glastur sagt, dass du ein Senior Samenager vielleicht für Fünfzigtausend bekommst.

00:43:03: Ist das nicht die Realität was du ausgeben musst und ein A Player zu bekommen?

00:43:08: Die Gehaltsbinder, die ich hier aufgeschrieben habe sind wirklich viele Leute, die richtig gut sind.

00:43:14: Und da siehst du, dass es auch teuer sein kann, dass auch Mid-Level im Online Marketing auch mal schnell fünfzigtaussend Euro mindestens kosten.

00:43:22: Viele Mid-level Personen kosten fünfzig bis fünfzigtaussen Euro.

00:43:26: Das liegt einfach daran, dass es viele Konzerne gibt und Mittelständler.

00:43:30: Die mediocre also mittelmäßige Marketer den Geld das in der Herbe werfen weil so wenig Leute gibt weil mehr Leute schlecht einschätzen kann.

00:43:39: Wie viel Leute die mittelmäßig sind im Markt, die ihre sechzig fünfsechzigtausend Euro verdienen.

00:43:44: und dementsprechend sind richtig gute Senioren teuer und kosten mal schnell bis achtzig fünf achtzig tausend euro.

00:43:52: Bittisch war hier wirklich nicht.

00:43:53: fünf oder zehn tausend Euro Gehaltskosten pro Jahr ein.

00:43:56: Diese fünf bis zehn Tausende Euro hast du ganz schnell wieder drin, wenn du die besten Leute hast.

00:44:01: Gerade im Online-Marketing können diese Geheizkosten ja sehr schnell wirklich wieder zurückverdient werden!

00:44:06: So jetzt weißt Du was du ungefähr ausgeben musst für die einzelnen Personen das du einplanen musst.

00:44:09: und recruiting kommen wir zu deinen konkreten Punkte planen bevor ich dich dann los lasse selber ins Recruiting einzusteigen.

00:44:17: So, jetzt gebe ich dir einen fünf-Punkte-Plan mit den du direkt umsetzen kannst, um richtigen Recruiting loszulegen.

00:44:25: Als erstes empfehle ich dir die fünften Minutenübung.

00:44:27: Das ist eine Übung in der du jede Woche oder jeden Tag fünfzehn Minuten lang dokumentiert was du gemacht hast und dann am Ende wirklich identifizierst was dreißig bis vierzig Prozent deiner nicht umsatzwirksame Tätigkeit isst.

00:44:41: Naja das ist ein Backlog für die erste Stelle.

00:44:42: wenn du viele Tätigkeiten hast zum Beispiel Adminaufgaben die nicht direkt zu Umsatz führen lohnt sich es da auf jeden Fall eine Person einzustellen, weil du diese Zeit auch nutzen könntest um Umsatz ins Haus zu bringen.

00:44:55: Prüft die Voraussetzung, die ich dir genannt hatte, die vier Voraossetzungen Stabilie Profitabilität, Liquiditätsprofer für sechs Morte, Vorkarzen halbverlässig.

00:45:04: wenn das nicht der Fall ist dann verschiebt das Hiring und drehe erstmal an deiner Profitibilität und deinen Prozessen.

00:45:10: Schriftliche Rollendefinitionen Eine Seite die Rolle definieren Aufgaben was die Person für Ziele erreichen muss, KPIs.

00:45:20: Da stehe ich dir wie gesagt auch noch mal etwas in die Videobeschreibung, was du dafür nutzen kannst.

00:45:25: Welchen richtigen Kanal entscheide nach dem Baum, den ich dir mit an die Hand gegeben habe?

00:45:32: Hast du eine operative Person?

00:45:33: Hast Du einen Junior?

00:45:34: Ist es Social Recruiting was du brauchst?

00:45:36: Brauchst du letztendlich doch irgendwie Active Sourcing weil du eine seniorige Person haben möchtest?

00:45:41: Orientiere dich da an dem was ich dir damit gegeben... habe und du wirst da auf jeden Fall sehr erfolgreich mit sein.

00:45:49: Letztes bau den Filter mit ein, das heißt was ich auf jeden fall mit einem Gehandgeber ist für jedes Hiring einen Assessment Center zu entwerfen eine Testaufgabe.

00:45:57: das muss gar nicht so umfangreich sein.

00:45:59: es können auch Aufgaben sein in nur neunzig Minuten dauern aber damit trennst du die Spreu vom Weizen.

00:46:04: kannst wirklich A von B Plänen oder von C Pläne unterscheiden?

00:46:07: kann es keine Daten besser vergleichen?

00:46:10: dass hilft dir auf jeden Fall auch um ein ungutes Bauchgefühl noch mal zu validieren.

00:46:14: Mit diesen fünf Punkten bist du ready, um dein Recruiting zu optimieren oder Rechte ins Recruitting zu starten.

00:46:19: und ja dabei wünscht ihr auf jeden fall viel Spaß und viel Erfolg!